ผลกระทบที่แตกต่างกัน

ผลกระทบที่แตกต่างกันหรือที่เรียกว่าผลกระทบเชิงลบทฤษฎีการพิจารณาคดีที่พัฒนาขึ้นในสหรัฐอเมริกาซึ่งอนุญาตให้มีความท้าทายในการจ้างงานหรือการปฏิบัติทางการศึกษาที่ไม่เลือกปฏิบัติบนใบหน้าของพวกเขา แต่มีผลเสียอย่างไม่เป็นสัดส่วนต่อสมาชิกของกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย เมื่อศาลฎีกาของสหรัฐอเมริกาได้รับรู้ทฤษฎีนี้เป็นครั้งแรกจึงได้รับการยกย่องว่าเป็นการพัฒนาสิทธิพลเมือง อย่างไรก็ตามผู้สนับสนุนสิทธิพลเมืองรู้สึกผิดหวังเนื่องจากศาลของรัฐบาลกลางได้ จำกัด วิธีและเวลาที่โจทก์อาจยื่นคำร้องที่มีผลกระทบแตกต่างกันมากขึ้น ด้วยเหตุนี้ชุดผลกระทบที่แตกต่างกันจึงประสบความสำเร็จน้อยลงเมื่อเวลาผ่านไป

ทฤษฎีผลกระทบที่แตกต่างกันและหัวข้อ VII

ทฤษฎีผลกระทบที่แตกต่างกันเกิดขึ้นจากคำตัดสินของศาลฎีกาในGriggs v. Duke Power Co. (1971) ซึ่งเป็นกรณีที่ท้าทายข้อกำหนดของ บริษัท พลังงานที่ให้พนักงานผ่านการทดสอบสติปัญญาและได้รับประกาศนียบัตรมัธยมปลายเพื่อย้ายออก ของแผนกที่จ่ายเงินต่ำที่สุด ก่อนปีพ. ศ. 2508 ชาวแอฟริกันอเมริกันสามารถได้รับการว่าจ้างจากแผนกที่จ่ายเงินต่ำสุดของ บริษัท เท่านั้นและไม่ได้รับอนุญาตให้โอนออก หลังจากผ่านพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 ซึ่งมีหัวข้อ VII ห้าม (เหนือสิ่งอื่นใด) การเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติโดยนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการค้าระหว่างรัฐ บริษัท ได้ยกเลิกข้อ จำกัด นี้อย่างเป็นทางการและจัดตั้งประกาศนียบัตรมัธยมศึกษาตอนปลายและการทดสอบสติปัญญา ข้อกำหนดสำหรับการโอน

ในGriggsศาลฎีกาเห็นว่าหัวข้อ VII“ ห้ามไม่เพียง แต่เป็นการเลือกปฏิบัติโดยเปิดเผยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิบัติที่เป็นธรรมในรูปแบบเท่านั้น แต่ยังเป็นการเลือกปฏิบัติในการดำเนินการด้วย” ในการพิจารณาว่าการจ้างงานที่ก่อให้เกิดผลกระทบที่แตกต่างกันนั้นถูกห้ามหรือไม่“ หลักสำคัญคือความจำเป็นทางธุรกิจ หากการจ้างงานซึ่งดำเนินการเพื่อยกเว้น [สมาชิกของกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครอง] ไม่สามารถแสดงได้ว่าเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานจะต้องห้ามการปฏิบัติดังกล่าว” ศาลพบว่าข้อกำหนดทั้งสองที่กำหนดโดย บริษัท ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานโดยสังเกตว่าพนักงานผิวขาวจำนวนมากที่ไม่ได้จบการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายมีผลงานที่ดีในแผนกที่มีเงินเดือนสูงกว่า นอกจากนี้ศาลยังคิดว่าการทดสอบสติปัญญาซึ่งชาวแอฟริกันอเมริกันมีแนวโน้มที่จะไม่ทำเช่นเดียวกับคนผิวขาวไม่ได้มีความสัมพันธ์ที่พิสูจน์ได้กับงานใด ๆ ที่ใช้

วิวัฒนาการของทฤษฎีผลกระทบที่แตกต่างกัน

กรณีแรกที่ จำกัด ทฤษฎีผลกระทบที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญคือWashington v. Davis(1976) ซึ่งศาลฎีกาตัดสินว่าไม่สามารถใช้ทฤษฎีนี้เพื่อสร้างข้อเรียกร้องตามรัฐธรรมนูญได้ - ในกรณีนี้การจ้างงานโดย District of Columbia ได้ละเมิดข้อกำหนดกระบวนการครบกำหนดของการแก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่ห้า - เว้นแต่โจทก์จะแสดงได้ มีการนำมาตรฐานความเป็นกลางทางสีหน้ามาใช้โดยมีเจตนาเลือกปฏิบัติ ศาลให้เหตุผลว่าหัวข้อ VII ของกฎหมายสิทธิพลเมือง“ เกี่ยวข้องกับการพิจารณาคดีอย่างรอบคอบมากขึ้นและน้อยลงการเคารพการกระทำที่ดูเหมือนสมเหตุสมผลของผู้บริหารและผู้บริหารเกินกว่าที่เหมาะสมภายใต้รัฐธรรมนูญซึ่งมีการอ้างว่ามีผลกระทบทางเชื้อชาติเป็นพิเศษโดยไม่มีวัตถุประสงค์ในการเลือกปฏิบัติ .” นอกจากนี้ศาลยังแสดงความกังวลว่าการขยายทฤษฎีของผลกระทบที่แตกต่างกันไปสู่การเรียกร้องรัฐธรรมนูญ“ อาจทำให้เกิดคำถามที่ร้ายแรงเกี่ยวกับภาษีและสวัสดิการต่างๆการบริการสาธารณะกฎข้อบังคับและกฎเกณฑ์การออกใบอนุญาตซึ่งอาจเป็นภาระแก่คนยากจนและคนผิวดำโดยเฉลี่ยมากกว่าคนผิวขาวที่ร่ำรวยกว่า”

ในปีต่อมาศาลฎีกาในDothard v. Rawlinson (1977) ได้กล่าวถึงข้อยกเว้น“ คุณสมบัติทางอาชีพโดยสุจริต” ของ Title VII ในกรณีการเลือกปฏิบัติทางเพศ ผู้หญิงกลุ่มหนึ่งได้ท้าทายความสูงและน้ำหนักของรัฐสำหรับผู้คุมที่ทัณฑสถานชาย ข้อกำหนดนี้ไม่รวมประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงทั้งหมด แต่มีผู้ชายเพียง 1 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น ศาลตัดสินว่าผลกระทบที่แตกต่างกันนั้นสมเหตุสมผลเนื่องจากความแข็งแรงและขนาดเป็นข้อกำหนดด้านอาชีพโดยสุจริตสำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับการรักษาความสงบเรียบร้อยในเรือนจำ

ในWards Cove Packing Co. , Inc. v. Atonio (1989) ศาลฎีกาได้กำหนดข้อ จำกัด ที่สำคัญเกี่ยวกับทฤษฎีผลกระทบที่แตกต่างกัน ศาลเปลี่ยนภาระการพิสูจน์ให้โจทก์โดยกำหนดให้พวกเขาแสดงให้เห็นว่าการปฏิบัติของนายจ้างที่ก่อให้เกิดผลกระทบที่แตกต่างกันไม่ใช่ความจำเป็นทางธุรกิจ ยิ่งไปกว่านั้นศาลยังระบุว่าโจทก์ยังมีภาระในการระบุว่าการดำเนินธุรกิจแบบใดที่ก่อให้เกิดผลกระทบที่แตกต่างกันและแสดงให้เห็นว่านายจ้างปฏิเสธที่จะใช้แนวทางปฏิบัติอื่นที่จะตอบสนองความต้องการของตน

รัฐสภาสหรัฐตอบโต้วอร์ดส์โคฟในพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1991 ซึ่งให้ชัยชนะบางส่วนแก่ผู้เสนอทฤษฎีผลกระทบที่แตกต่างกัน ในแง่หนึ่งกฎหมายในที่สุดก็ประมวลทฤษฎี (เป็นการแก้ไขหัวข้อ VII) และแทนที่การถือครองของศาลที่โจทก์ต้องพิสูจน์ว่าการปฏิบัติที่ก่อให้เกิดผลกระทบที่แตกต่างกันนั้นไม่ใช่ความจำเป็นทางธุรกิจ ในทางกลับกันการกระทำโดยทั่วไปกำหนดให้โจทก์ระบุโดยเฉพาะเจาะจงถึงแนวทางปฏิบัติทางธุรกิจที่ท้าทาย อย่างไรก็ตามน่าเสียดายที่การกระทำดังกล่าวล้มเหลวในการชี้แจงว่าการมีอยู่ของผลกระทบที่แตกต่างกันนั้นเกิดขึ้นได้อย่างไรภายใต้สถานการณ์ใดที่การปฏิบัติของนายจ้างถือเป็นความจำเป็นทางธุรกิจและสิ่งที่โจทก์จำเป็นต้องแสดงเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติทางเลือกที่มีผลกระทบที่แตกต่างกันน้อยกว่า ความชัดเจนบางประการได้รับการระบุในภายหลังโดยคำตัดสินของศาลฎีกาในTexas Department of Housing and Community Affairs v. Inclusive Communities Project, Inc. (2015) ซึ่งรับรองการตีความพระราชบัญญัติการเคหะที่เป็นธรรมที่อนุญาตให้มีความท้าทายที่ส่งผลกระทบต่อนโยบายหรือแนวปฏิบัติเกี่ยวกับที่อยู่อาศัยที่ถูกกล่าวหาว่าเลือกปฏิบัติ แต่ยังระบุข้อ จำกัด ใหม่ ๆ เกี่ยวกับขอบเขต ของการดำเนินการดังกล่าวรวมถึงการที่ "หน่วยงานที่อยู่อาศัยและนักพัฒนาเอกชน [ต้องได้รับ] ที่ห่างไกลในการระบุและอธิบายผลประโยชน์ที่ถูกต้องตามนโยบายของพวกเขา" และ "การเรียกร้องผลกระทบที่แตกต่างกันซึ่งอาศัยความเหลื่อมล้ำทางสถิติจะต้องล้มเหลวหากโจทก์ไม่สามารถ ชี้ไปที่นโยบายของจำเลยหรือนโยบายที่ก่อให้เกิดความเหลื่อมล้ำ”

แอปพลิเคชันนอกเหนือจาก Title VII

ฝ่ายตุลาการได้ใช้ทฤษฎีผลกระทบที่แตกต่างกันนอกเหนือจาก Title VII ไปใช้กับชื่อและกฎหมายอื่น ๆ ของรัฐบาลกลางที่ไม่เลือกปฏิบัติ ตัวอย่างเช่นในกรณีของ Title VI ของพระราชบัญญัติสิทธิพลเมืองปี 1964 ซึ่งห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติโดยสถาบันใด ๆ ที่ได้รับเงินเพียงหนึ่งดอลลาร์จากเงินของรัฐบาลกลางกระทรวงศึกษาธิการของสหรัฐอเมริกาได้ประกาศใช้กฎข้อบังคับ Title VI ที่ห้าม "เกณฑ์ หรือวิธีการบริหารงานที่มีผลในการทำให้บุคคลถูกเลือกปฏิบัติเนื่องจากเชื้อชาติสีผิวหรือชาติกำเนิด” การวิเคราะห์ผลกระทบที่แตกต่างกันยังรวมอยู่ในข้อบังคับที่ออกโดยหน่วยงานของรัฐบาลกลางเพื่อใช้ Title IX ของการแก้ไขการศึกษาปี 1972 ซึ่งเป็นธรรมนูญน้องสาวของ Title VIซึ่งห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติเรื่องเพศในโครงการหรือกิจกรรมใด ๆ ที่สถาบันการศึกษาที่ได้รับเงินจากรัฐบาลกลาง

แม้จะมีข้อบังคับดังกล่าว แต่มีการยื่นข้อเรียกร้องผลกระทบที่แตกต่างกันเพียงเล็กน้อยต่อสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาและมีเพียงไม่กี่รายที่ประสบความสำเร็จ ในกรณีที่น่าสังเกตอย่างหนึ่งศาลแขวงของรัฐบาลกลางยึดถือข้อกำหนดของมหาวิทยาลัยที่ให้ผู้สมัครสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกเพื่อที่จะได้รับตำแหน่งในฐานะผู้ช่วยศาสตราจารย์แม้ว่าข้อกำหนดดังกล่าวจะมีผลกระทบต่อชาวแอฟริกันอเมริกัน ในอีกกรณีหนึ่งCureton v. National Collegiate Athletic Association(1999) ศาลอุทธรณ์สำหรับรอบที่สามระบุว่าข้อบังคับของ NCAA ที่กำหนดให้นักกีฬานักเรียนที่คาดหวังต้องได้คะแนนอย่างน้อย 820 ในการทดสอบความถนัดทางวิชาการ (SAT) เพื่อรับทุนการศึกษาด้านกีฬาและความช่วยเหลือทางการเงินสามารถทำได้ ไม่ถูกท้าทายในพื้นที่ผลกระทบที่แตกต่างกัน (เป็นการละเมิด Title VI) เนื่องจากโปรแกรมเดียวที่ NCAA ได้รับเงินทุนจากรัฐบาลกลางนั้นไม่เกี่ยวข้องกับทุนการศึกษาด้านกีฬาและความช่วยเหลือทางการเงิน

กฎหมายคนพิการยังห้ามไม่ให้เกิดผลกระทบที่แตกต่างกัน ถึงกระนั้นโจทก์ก็แทบไม่ได้รับชัยชนะเนื่องจากกระบวนการที่พักจะตรวจสอบแต่ละคนเป็นรายบุคคลในขณะที่ทฤษฎีผลกระทบที่แตกต่างกันได้รับการออกแบบมาเพื่อดูผลกระทบต่อกลุ่ม อย่างไรก็ตามในAlexander v. Choate (1985) ศาลฎีกาสันนิษฐานว่ามาตรา 504 ของพระราชบัญญัติการฟื้นฟูสมรรถภาพปี 1973“ ถึงอย่างน้อยก็มีพฤติกรรมบางอย่างที่ส่งผลกระทบต่อผู้พิการอย่างไม่ยุติธรรม” พระราชบัญญัติคนพิการอเมริกัน (American with Disabilities Act - ADA) ที่คล้ายคลึงกันห้ามใช้“ มาตรฐานเกณฑ์หรือวิธีการบริหารงานที่มีผลของการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของความพิการ”

กฎเกณฑ์การต่อต้านการเลือกปฏิบัติรวมถึง Title VI และ Title IX สามารถบังคับใช้ในเชิงบริหารได้เมื่อหน่วยงานของรัฐบาลกลางขู่ว่าจะปฏิเสธเงินของรัฐบาลกลางให้กับสถาบันเพื่อการไม่ปฏิบัติตาม แต่ในอเล็กซานเด v. โก (2001) ที่ศาลฎีกาปิดประตูในชุดที่แตกต่างกันส่งผลกระทบมาโดยบุคคลภายใต้ชื่อ VI พิพากษาว่าแม้ว่ากฎระเบียบของหน่วยงานที่มีความถูกต้องไม่มีสิทธิส่วนตัวของการกระทำที่มีอยู่สำหรับบุคคลที่จะบังคับให้พวกเขาแบบอย่างของSandovalยังถูกนำไปใช้กับ Title IX เนื่องจากความคล้ายคลึงกันในการใช้คำกับ Title VI

ศาลฎีกาตัดสินว่าการเรียกร้องผลกระทบที่แตกต่างกันสามารถนำมาใช้ภายใต้พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติตามอายุในการจ้างงาน (ADEA) แต่ได้กำหนดข้อ จำกัด ที่สำคัญสำหรับชุดดังกล่าวยกตัวอย่างเช่นในSmith v. City of Jackson (2005) ศาลตัดสินว่าเมื่ออายุเป็นปัญหาในการดำเนินการด้านบุคลากรนายจ้างจำเป็นต้องแสดงให้เห็นถึงการมีอยู่ของความจำเป็นทางธุรกิจไม่เพียง แต่ผลกระทบที่แตกต่างกันเท่านั้นที่เกิดจาก "ปัจจัยอื่น ๆ ที่สมเหตุสมผล กว่าอายุ” ซึ่งเป็นมาตรฐานที่มีความต้องการน้อยกว่าที่ ADEA อนุญาต